怎样才能成为一名优秀的招聘专员?

编辑:澳门在线网站大全 阅读量:216 时间:2020.05.27

怎样才能成为一名优秀的招聘专员?我想这是很多刚踏入社会的朋友和3年经验以下的朋友经常思考的问题。

 

当然这个优秀的定义也不一样,考虑到每个人的行业不同和企业规模不同,业务不同就更不用说了,所需招聘的岗位不同,招聘专员所需承担的职责以及所需具备的能力都会有所不同。

 

怎样才能成为一名优秀的招聘专员?


像我有一个同学就是在给外包企业做招聘,她主要是负责供应商管理和校园招聘……如此,你其实很难用一种统一的标准来衡量它,“因人而异”。

 

不过,无论你在什么行业或企业,要做好招聘专员,最起码的还是要做好端到端的交付——即要能把招聘整个流程都走下来,每个环节都能理顺。能做到这些基本算是一个合格的招聘专员。

 

好的招聘专员应该具备哪些素质和能力?

 

在分享的过程中,大家回顾了当时做招聘专员时的往事,也谈了很多感悟和收获。关于做好招聘专员的想法不尽相同,大招在这里不一一赘述,只是将大家的见解做一次汇总整理,仅供参考。

 

要具备销售思维和销售能力

 

随着当下雇佣关系的换位,咱们的招聘更像是销售空缺岗位。要想做好招聘,首先必须具备销售思维和销售能力。它主要体现在四个方面:

 

A、注重细节和体验。

 

L和D都谈到了这一点。他们认为,只有做好了细节和体验,才能提升招聘的成功率。

 

怎样才能成为一名优秀的招聘专员?


招聘广告就是展示企业形象的一个窗口。很多招聘HR不太重视JD的撰写,尤其是企业先容及薪酬福利等方面的展示,它是能够有效提升候选人对企业的第一印象的。

 

L谈到他在开展招聘之前,会对空缺岗位的相关信息进行充分的了解和准备。在邀约候选人时,能够简洁明了地陈述岗位需求及卖点,及时准确地回答候选人的疑惑——这在一定程度上能够提升候选人的面试意愿,提高到面率。

 

在面试之前,会跟踪候选人的行程。当候选人如约来到企业后,从进入企业的接待,到面试前的等候、面试中的沟通交流及面试完成后的送别,都会做好细节,给候选人贴心温暖的面试体验,这样也会提升候选人接受Offer的几率。

 

B、要主动。

 

很多招聘HR习惯了在招聘网站发布简历,坐等候选人投简历——对于雇主品牌知名度不高或是岗位吸引力不够的企业,这是很难收到好的成效的。D分享了她刚做招聘时发招聘传单的经历,当时收到了意想不到的结果。如果不是勇敢走出去,招聘可能不会有任何改变。

 

C、要有敏锐的洞察力。

 

D谈到目前企业的薪酬待遇在行业内不占优势,但在与候选人沟通的过程中,会根据候选人关注点的不同,强调企业加班、调薪等方面的优势,也能说服一些优秀的候选人加盟。她认为,很少有企业一无是处,在沟通的过程中,要能敏锐地捕捉到候选人的关注点,然后进行针对性的“销售”,能够大大提升招聘的成功率。

 

D、沟通要到位。

 

有群友特别强调,与候选人沟通时,语气要随和一点。不用太官方,也不用太生硬,尽可能地舒缓面试者的心理压力,让他能发挥出自己的真实水平。

 

要具备用户思维

 

C刚开始做招聘工作时,是负责门店一线员工的招聘,当时的员工流失率很大,招聘压力也相当大。C第一时间并没有马上启动招聘,而是深入第一线访谈,了解一线员工的关注点,然后和企业及主管们协调,适度加强了对一线员工的培训及团建,有效地降低了员工流失率。与此同时,他对招聘文案和招聘方式也做了相应调整,招聘的效率得到大大改善。

 

要培养影响用人部门和老板的能力

 

招聘专员在企业的影响力是有限的,更多做支撑方面的工作,没法强制地要求用人部门该怎么做,不该怎么做。

 

很多时候,用人部门并不一定知道自己想要招聘什么样的人,也有很多用人部门并不懂如何去面试。如果你只是按照他给的JD去招人,或者任由他满意或者不满意来做聘用决策,是很难招到合适的人才的。这时候,需要招聘HR对梳理招聘需求和人才画像重视起来。可能你对业务部门的专业技术和专业能力并不十分了解,但是不妨碍你和用人部门交流,这项技术和能力在招聘的过程中是不是十分必要?它的重要性排序如何?在面试的过程中,你也可以和用人部门探讨,该考察哪些点?如何就这些点设置面试问题?努力将面试结构化。

 

很多企业还希望用很少的钱招募到很牛的人。这种与市场相违背的行为让小小的招聘专员苦不堪言。C在与用人部门进行需求沟通之前,会在招聘网站上了解同样岗位的招聘需求及薪资标准,以此为依据,和用人部门进行沟通,及时校准他们不切实际的招聘需求。D则会按岗位要求进行招聘,通过失败的案例,说服用人部门加薪或放低招聘需求。

 

要有解决问题的能力

 

要做好招聘专员,还需要很强的解决问题的能力。这一方面体现在思维不能太僵化,要懂得聪明地做招聘,另一方面则体现在实行力上,说到做到。

 

C所在企业在2017年时,同时开了20家门店,要在一个月内招满所有员工。当时他们的做法是,同一个职位以不同的名称及JD开了多个“分身”,然后根据不同的城市所面向的群体的生活习惯,在不同的时间段分批进行职位的刷新和推送。在这个过程中,监控JD的打开率和接受简历的数量和质量,阶段性评估究竟哪一个职位描述更吸引候选人的关注,哪一个时间段简历投递的数量更多,然后在进行调整优化,从而提升简历投递的效率。通过这一个月的努力,不仅圆满完成了招聘任务,也为后期招聘积累了数据。

 

不光是完成招聘任务,也能给组织带来一定的沉淀

 

招聘专员做得好不好,不仅体现在平常工作的完成情况,更体现在离职时你能给企业留下什么?很多招聘专员在离职办交接的时候,留给继任者的就是传统的JD,但其实他可以给继任者留下更多财富。比方说,这个岗位候选人主要集中在哪些区域,来自这些区域的候选人各自有什么样的特性,这类候选人主要的关注点是哪些方面,咱们可以通过提升哪些方面的吸引力来提升他们对岗位的兴趣;该岗位用人部门的团队学问是怎样,部门Leader更看重候选人哪些方面,哪一类的候选人更容易融入团队,在团队中生存下来……

 

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